Réponse

Il s’agit d’une question assez complexe à laquelle il vaut mieux y répondre par section.

Dans le tableau I, on illustre la répartition des rôles et des responsabilités entre l’AFPC et l’Élément national. Les rôles et les responsabilités qui sont couverts en vertu du mandat de l’AFPC apparaissent dans la première colonne tandis que les rôles et les responsabilités de l’Élément national figurent dans la deuxième colonne.

Le tableau I est un excellent point de départ si vous voulez comprendre la répartition des responsabilités. Toutefois, afin d’avoir une image complète, il faut prendre en compte d’autres rôles et responsabilités.

L’AFPC peut déléguer les points suivants à l’Élément national :

· les griefs de classification;
· l’application de la convention collective.

L’AFPC peut également choisir de déléguer les points suivants à l’Élément national lorsque tous les membres de l’unité de négociation font partie de l’Élément :

· cours de l’Alliance
· griefs et arbitrage
· négociations collectives

L’AFPC est responsable des éléments suivants :

· les conseils régionaux
· les sections locales à chartre directe
· le conseil des régions
· les comités régionaux
· les bureaux régionaux

L’Élément national peut demander que l’AFPC représente un membre pour les raisons suivantes :

· si cela semble être plus rapide
· si l’affaire est considérée comme établissant un précédent

Réponse

On retrouve dans les Règlements internes de l’Élément national les rôles et les responsabilités de l’Exécutif national, du Comité de la Promotion de l’égalité et des Locaux.

Les Règlements internes sont un excellent guide pour nous aider à mieux comprendre le rôle et les responsabilités des différents postes élus à l’Élément, y compris les responsabilités de l’Exécutif d’un Local. Les Locaux recueillent les cotisations syndicales de leurs membres et ils sont la principale source de renseignements pour bon nombre de membres. On encourage les Locaux à réfléchir aux responsabilités énoncées et à élaborer un plan d’action pour leur mandat. Même si les Règlements internes ne peuvent être modifiés qu’au Congrès triennal de l’Élément, plusieurs membres de l’Exécutif national siègent au Comité des Statuts et des Règlements internes et ils seraient disponibles pour répondre à toute question particulière.

Réponse

L’agent syndical de l’Élément national qui est assigné à votre groupe d’employeurs représentera le plaignant. Lorsque les circonstances le justifient, comme des vacances ou la maladie, entre autres, un agent syndical de remplacement sera assigné. Vous recevrez une lettre ou un courriel de l’agent syndical assigné où il accusera réception de votre grief et il demandera tout document justificatif.

Réponse

L’agent syndical assigné examinera votre grief et, en particulier, les points suivants :

Réponse

Vous devriez présenter une demande pour participer aux concours internes et aux concours pour les postes qui vous intéressent.

Il se peut aussi que votre description de travail ne reconnaisse pas toutes vos tâches. Votre description de travail n’a peut-être pas été classifiée de façon adéquate au groupe et au niveau actuel. Vous devriez vous familiariser avec l’article sur l’Exposé des fonctions de votre convention collective et examiner vos droits avec le représentant de l’AFPC de votre Local.

NOTE : Vous retrouverez dans le site Web de l’AFPC des renseignements sur les griefs au motif de l’exposé des fonctions, sur les griefs au motif de la rémunération d’intérim et sur les griefs de classification. Le délai pour le dépôt de ces types de grief est très important.

Réponse

Il n’y a aucun problème de garder votre grief en suspens, par consentement mutuel, dans ces circonstances. Assurez-vous d’obtenir une confirmation écrite de votre employeur et de votre représentant syndical du Local selon laquelle votre grief a été mis en suspens. La lettre de confirmation devrait indiquer la période au cours de laquelle le grief sera en suspens et les circonstances d’après lesquelles on planifiera éventuellement une audience de grief. On ne peut pas s’attendre à ce qu’un plaignant en congé de maladie prenne une décision éclairée sur son grief. Il n’est pas juste de lui demander de le faire avant qu’il n’obtienne un certificat de santé pour son retour au travail.

Réponse

Le processus de résolution d’un grief doit suivre un parcours prédéterminé. Parfois, il peut être difficile d’obtenir la collaboration des parties, et ce, à divers paliers, comme par exemple, les plaignants ou les employeurs qui ne remettent pas les documents requis, l’horaire des agents syndicaux, la disponibilité du représentant de l’employeur, entre autres.

Réponse

Il s’agit d’une responsabilité de l’employeur. Vérifiez auprès du service de ressources humaines. Après la signature et l’impression d’une nouvelle convention collective, un exemplaire de celle-ci devrait être remis à chaque employé.

Si vous êtes un employé du Conseil du Trésor (CT), un exemplaire de la convention collective est également disponible électroniquement dans le site Web du CT.

Réponse

Tous les employeurs, qu’ils soient réglementés à l’échelon provincial ou fédéral, sont assujettis à l’obligation de prendre des mesures d’adaptation qui découlent de la législation sur les droits de la personne en vigueur. Les lois provinciales et fédérales sur les droits de la personne exemptent le comportement discriminatoire qui est fondé sur des qualifications ou des exigences professionnelles justifiées.

On donne une définition large du terme «déficience» dans la législation sur les droits de la personne par rapport aux états qui constituent une déficience et aux personnes qui peuvent revendiquer une protection contre la discrimination fondée sur la déficience. La définition protège les personnes qui ont maintenant une déficience ou qui en avaient une. Enfin, la définition a été interprétée afin de couvrir non seulement une déficience réelle, mais également une déficience perçue.

Une «déficience» pour les besoins de l’adaptation peut être temporaire, à long terme ou permanente. Il peut s’agir d’une déficience réelle, ou seulement une déficience qui est perçue comme telle aux yeux des autres, ou même une invalidité qu’une personne avait. Tandis que la plupart des déficiences dépassent le contrôle de l’employé, l’invalidité peut avoir un aspect quasi-volontaire, comme l’alcoolisme ou la toxicomanie. Ce n’est pas toutes les absences du travail pour des raisons médicales qui représentent un handicap physique au sens de la législation sur les droits de la personne. L’état doit avoir un certain niveau de gravité, de permanence et de persistance.

L’obligation de prendre des mesures d’adaptation va au-delà des personnes ayant un handicap et comprend des motifs tels que la race ou la couleur, la religion ou, les croyances, l’âge, le sexe, l’état matrimonial, le handicap physique ou mental ou l’invalidité, l’orientation sexuelle, l’origine nationale ou ethnique, la situation de famille, la dépendance de l’alcool ou de drogues, l’origine ancestrale ou le lieu d’origine.

Par exemple, un employeur est tenu d’offrir des mesures d’adaptation raisonnables à une employée enceinte qui ne peut exécuter toutes les fonctions de sa tâche en raison de sa grossesse, en examinant les possibilités de travail modifié dans la mesure où cette adaptation ne lui impose pas une contrainte excessive. Toutefois, une employée n’a pas droit à des avantages supérieurs parce que la modification découle d’une grossesse.

Il arrive souvent qu’on ne puisse offrir une adaptation à un employé ayant une dépendance à une substance simplement en modifiant ses fonctions ou en offrant des appareils fonctionnels. On peut leur offrir une adaptation en faisant plutôt preuve d’indulgence pour ce qui est des retards, des absences et des absences autorisées.

Afin déterminer les limites de l’adaptation, un employeur doit faire plus que simplement se demander si un emploi existant peut convenir à une personne handicapée. La loi exige plutôt que l’employeur détermine si les postes actuels peuvent être ajustés, adaptés ou modifiés pour l’employé. S’ils ne peuvent l’être, l’employeur doit déterminer s’il y a d’autres postes dans le milieu de travail qui peuvent convenir à l’employé.

Le terme «contrainte excessive» fait référence à la norme juridique qui sert à mesurer si l’on peut justifier le défaut d’adaptation dans des circonstances données. Les conséquences financières d’une adaptation varient considérablement. Ce qui peut être parfaitement raisonnable en période de prospérité peut représenter une contrainte excessive pour un employeur en période de contrainte économique ou de récession.

L’obligation de prendre des mesures d’adaptation pour un employeur comprend de se rendre compte si un employé peut continuer à s’acquitter de son emploi actuel en apportant certains changements aux fonctions ou en modifiant les fonctions au moyen d’appareils. Si cela n’est pas possible, l’employeur devrait alors chercher s’il n’y a pas un autre type d’emploi que l’employé peut faire. L’employeur devrait tout d’abord tenter de trouver un autre poste à l’intérieur de l’unité de négociation. Si cela est impossible, il devrait alors envisager des postes à l’extérieur de l’unité de négociation, ce qui voudrait dire qu’il serait également nécessaire d’assouplir une disposition de la convention collective afin d’offrir à l’employé des mesures d’adaptation. L’employé n’a pas le droit de prendre l’emploi d’un autre employé ni ne peut contraindre un employeur à déplacer un autre employé afin d’avoir un emploi adapté.

La jurisprudence suggère que l’employeur n’est pas tenu d’offrir des mesures d’adaptation au point où un employé ferait un travail non productif ou redondant.

En ce qui concerne les postes critiques pour la sécurité, les employeurs ont une plus grande latitude s’ils refusent d’offrir des mesures d’adaptation à un employé à cause du risque de rechute, pourvu que cette conclusion soit fondée.

Comme l’employeur est obligé de prendre des mesures d’adaptation, il en va de même du syndicat et de l’employé qui cherchent de telles mesures. Le syndicat doit aider à mettre en place des mesures d’adaptation et y collaborer, et non interférer indûment.

Si un employé a présenté une demande d’invalidité dépendable, le Local appuiera habituellement la demande d’obtenir des mesures d’adaptation présentée par l’employé. Le Local devrait inciter les employeurs à rester ouverts relativement à ce qui représente une «invalidité» et s’assurer que la résistance au diagnostic«d’invalidité» n’est pas fondée sur les préoccupations relatives aux coûts de l’adaptation.

Quand la faisabilité de l’adaptation fait l’objet d’un conflit lors d’un arbitrage, le syndicat est responsable de présenter à l’arbitre les preuves des options d’adaptation qui auraient pu être utilisées et qui n’auraient pas représenté une contrainte excessive.

Une cause faisant jurisprudence au chapitre des droits de la personne est l’arrêt Meiorin. Cet arrêt est important en ce qu’il élargit les responsabilités de l’employeur et du syndicat de façon à s’assurer que toutes les pratiques, politiques et procédures de l’employeur ne sont pas discriminatoires ou ne représentent pas des obstacles pour les employés.

L’arrêt Meiorin établit également les trois étapes suivantes visant à déterminer si les exigences professionnelles sont une exigence professionnelle justifiée.

Comment les Locaux et les membres peuvent-ils être proactifs et aider les membres à chercher des mesures d’adaptation en vertu de l’obligation de prendre des mesures d’adaptation?

Réponse

Le harcèlement se définit comme tout comportement inopportun d’une personne envers une autre et que cette dernière trouve offensant et préjudiciable et qu’une personne raisonnable considérerait comme importun ou offensant. Il comprend les actes inappropriés ou des omissions qui entraînent des interférences, des restrictions, une coercition, de l’intimidation ou toute mesure disciplinaire qui porte préjudice à la sécurité d’emploi d’un employé, qui mine le rendement de l’employé au travail ou qui crée un état psychologique ou émotionnel négatif chez un employé. Il n’est pas nécessaire que le harcèlement soit intentionnel.

Le harcèlement comprend le harcèlement au sens de la Loi canadienne sur les droits de la personne, qui consiste au harcèlement lié à la race, à l’origine nationale ou ethnique, à la couleur, à la religion, à l’âge, au sexe, à l’orientation sexuelle, à l’état matrimonial, à la situation familiale, à la déficience et à l’état de personne graciée. Il consiste habituellement en abus de pouvoir, il porte toujours sur le contrôle et il est une forme de violence. Qu’il soit intentionnel ou non, il peut entraîner une perte de dignité chez le plaignant si on lui permet de continuer.

Le bon exercice des droits et des responsabilités de gestion et de supervision ne constitue pas du harcèlement.

Voici certains exemples de harcèlement :

1. Si vous n’êtes pas un employé du Conseil du Trésor, examinez votre convention collective et la politique sur le harcèlement. Si vous pouvez déposer un grief en même temps qu’une plainte, selon la politique de l’employeur, déposez le grief et gardez-le en suspens jusqu’à la fin du processus de résolution de la plainte.

   (B) Si le harcèlement est fondé sur un des motifs de discrimination interdits au sens de la Loi canadienne sur les droits de la personne, les employés ont le droit de déposer une plainte auprès de la Commission canadienne des droits de la personne, généralement jusqu’à un an après l’incident.
   http://www.chrc-ccdp.ca/publications/the_complaint-fr.asp

   Si une plainte sur la même question est traitée ou l’a été par un recours, vous ne pouvez généralement pas présenter la même plainte devant une autre instance. Par exemple, si votre plainte a été résolue par le processus de grief, vous ne pouvez pas utiliser le processus de plainte établi en vertu de la politique contre le harcèlement de l’employeur.

   (C) Les agressions, y compris les agressions sexuelles, sont couvertes en vertu du Code criminel et, dans de tels cas, on doit communiquer avec les services de police.

   La médiation est un processus volontaire qui sert à résoudre un conflit en faisant en sorte qu’une personne neutre aide les parties au différend à en arriver à une solution mutuellement acceptable. On peut généralement demander la médiation à tout moment, tandis que le processus de plainte ou de grief est mis en suspens. En vertu d’un accord avec le Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada, la Commission de la fonction publique agira à titre d’organisme ressource spécialisé en élaborant des programmes et en offrant des services aux ministères afin de prévenir et de résoudre le harcèlement dans le milieu de travail, dans les domaines tels que la formation, la médiation et l’enquête.
   http://www.chrc-ccdp.ca/publications/the_complaint-fr.asp

Réponse

L’assurance-vie collective est offerte à tous les membres admissibles et aux membres de leur famille immédiate. Pour obtenir des renseignements ou pour faire une demande, communiquez avec : Coughlin et associés ltée, Fonds de fiducie de l’AFPC, case postale 3518, succursale C, Ottawa (Ontario) K1Y 4H5, téléphone : (613) 231-2266.